Neredeyse herkes işgücü eğitiminin değerini ve faydalarını tanır. Doğru yapıldığında, eğitim çalışanları daha verimli hale getirebilir — artan üretim, gelir ve kar maliyetleri, Hidrolik pres atık ve verimsizlikleri azaltırken. Etkili eğitim yönetmeliklere daha fazla uyum sağlar. Hatta daha mutlu, daha memnun ve meşgul bir işgücüne yol açabilir, ki bu da ciro ve masraflı <brbr> ' yi azaltır. Yani faydaları çok fazla.
Ama oluşturma <brbr>etkili<brbr> eğitim kolay değildir. Bazı ortak sorunlar, gerçek bir iş hedefini desteklemeyen eğitim oluşturma veya eğitimin çözemeyeceği veya ilk olarak eğitimin gerçek amacını belirlemeden veya çok fazla bilgi içeren bir sorun için tasarlanmış eğitim içerir. Ya da belki de bunların hepsi.
Peki, nasıl bir etkili işgücü eğitim materyalleri yaratır? Aşağıda daha etkili eğitim materyalleri oluşturmanıza yardımcı olmak için hidrolik sistemler Sekiz adım yol haritası bulunmaktadır. Tüm kitaplar bu adımların her biri hakkında yazılmıştır, bu yüzden aşağıda yazılandan çok daha fazla şey söylenebilir. Ama bu makale aslında işe çalışan işgücü eğitim malzemeleri oluşturmak için arayışınızda etkili bir başlangıç kılavuzu olarak hizmet etmelidir.
1. Adım: bir eğitim değerlendirme gerçekleştirme
İş yerinde birinin bir problemi algıladığını ve yeni bir eğitim programının bu sorunu çözebileceğini düşündüklerini hayal edin. Örneğin, belki üretim Müdürü, işçilerinin daha verimli olması ve daha fazla ürün birimi oluşturması gerektiğini söylüyor. Herkes acele önce, eğitim malzemeleri oluşturur ve eğitim yürütmektedir, bir adım geri almak ve durumu değerlendirmek iyi bir fikirdir. Bu <brbr>eğitim değerlendirme<brbr> için gereklidir.
Temel eğitim ihtiyacı değerlendirmesi dört aşamalı bir süreçtir. Bu adımlar:
- Eğitimin desteklediği net bir iş hedefini belirleme
- Çalışanların yapması gereken görevleri belirleyin, böylece şirket bu hedefe ulaşabilir.
- Çalışanların görevleri gerçekleştirmeyi öğrenmelerine yardımcı olacak eğitim aktivitelerini belirleme
- Eğitimi daha etkin hale getirecek çalışanların öğrenme özelliklerini belirlemek
Kulağa yeterince basit geliyor, ama şu dört adımı biraz daha kıralım.
İş hedefini belirleme:
Eğer bunu yaparken neden açık değilse, ya da doğrudan bir iş hedefi desteklemiyorsa eğitim vermeyin. İş hedefleri arasında gelir ve verimliliğin artırılması, maliyet ve atıkların azaltılması, yeni bir ürünün desteklenmesi, yeni veya değiştirilmiş bir üretim süreci öğretilmesi ya da düzenlemelere uyulması gibi şeyler yer almaktadır. Örneğin, bir iş amacı, çalışanları yeni bir ürün oluşturmak için eğitmek olabilir.
Çalışanların gerçekleştirmesi gereken görevleri belirleme:
Bir kez iş hedefi tespit ettik, şirket bu hedefe ulaşmak için ise çalışanların ne yapmak zorunda kendinize sorun. Bu aşama sırasında, işçilerinizin şimdi neler yapabilecekleri ve ne yapabilecekleri arasındaki “performans boşluğu” nı tanımlarsınız. Yeni ürün örneğimizi tutmak için, işçiler yeni ürünün ne olduğunu, ürünün nasıl üretildiğini ve en önemlisi, işçilerin ürünü yapmak için iş üzerinde gerçekleştirmeleri gereken görevleri bilmek zorunda kalabilirler.
Çalışanların görevleri gerçekleştirmeyi öğrenmelerine yardımcı olacak eğitim etkinliklerini belirleme:
İşçilerin ne yapması gerektiğini belirlediniz, bu yüzden şimdi bu görevleri yapmayı öğrenmelerine yardımcı olacak eğitim aktivitelerini belirlemeniz gerekiyor. Örnek olarak, bu ürünün hızlı ve kısa bir açıklamasını, üretim sürecinin aynı derecede hızlı ve kısa bir bakışını ve iş üzerinde gerçekleştirmek zorunda kalacakları görevlerin uygulamalı uygulamalarıyla karışık gösterileri içerebilir.
Eğitimi daha etkin hale getirecek çalışanların özelliklerini belirlemek:
Son olarak, onlar için en etkili olacak eğitim türünü belirlemek için çalışanlarınızın özelliklerini düşünün. Mükemmel bir dünyada, her bir birey için Polyester presi eğitim vermek istiyorum, ama bu her zaman mümkün değildir ve bir bütün olarak grubun ortalama özellikleri dikkate almak gerekebilir. Bu tür şeyleri düşünün: onlar daha bilgisayar tabanlı eğitim veya eğitmen öncülüğünü eğitim ile rahat mı; onlar, ya da öz-güdümlü ya da öz-tempolu öğrenme gibi onlar bu ortamda mücadele istiyorsunuz, onlar genç ya da yaşlılar; orada faktörler kültürel konular vardır; okuma, dinleme ya da yapma, vb daha iyi öğrenirler mi? Ve tüm uygun tek beden eğitim oluşturmak için zor olduğundan, size daha iyi bir şans var böylece farklı yönlerini karışımları eğitim düşünün.
Daha fazla bilgi için bu makaleyi okumak isteyebilirsiniz iş hedefleri, Kpı'leri ve iş eğitimi.
2. adım: yetişkin öğrenme ilkelerini aklınızda tutun
Bu adım zaten 1.adımın sonunda giderilir ya da sonraki adımlara faktör olacak ve haklı olabilir tartışabilirsiniz. Ama bunu kendi başına söyleyebilecek kadar önemli.
Eğitmek istediğiniz işçiler yetişkinlerdir ve yetişkinler eğitimi onlar için daha etkin hale getiren belirli özellikleri paylaşırlar (ya da özellikleri görmezden gelmeniz daha az etkili). sıvama presi Eğitim bu <br>yetişkin öğrenme ilkeleri<br> tanır ve saygı duyarsa, bu daha etkili olması muhtemeldir. Eğer eğitim bu ilkeleri göz ardı ederse, “git " kelimesinden eğitim parası dışarı atıyorsun.”
Peki bu ilkeler nedir? Yetişkin öğrenciler:
- Kendi kendine yönetilir.
- Mevcut bilgi, deneyim ve görüş yaşam boyu eğitime gelin
- Hedef odaklı
- İlgili eğitim istiyorum
- Görev odaklı eğitim ister misiniz?
- “Onlar için ne var?"”
- Saygı görmek istiyorum
Bu ilkelerin eğitim ihtiyaçlarınız değerlendirilirken belirlediğiniz öğrenci özellikleri ile nasıl ilgili olduğunu görebilirsiniz. Ve onlar tasarım ve teslimat sırasında eğitim nasıl etkilemek gerektiğini hayal edebiliyorum. “Piyano ayarlayabilirsin ama balık ayarlayamazsın. " dediğini hatırlıyor musun?” Eğer yetişkin öğrenme ilkelerini görmezden gelirseniz, bütün gün balık tutmaya çalışacaksınız.
3. Adım: Öğrenme Amaçlarını Geliştirme
Herhangi bir eğitim oluşturmaya başlamadan önce, öğrenme hedefleri listesi oluşturmanız çok önemlidir.
Öğrenme hedefleri, eğitim tamamlandıktan sonra işçilerin yapması gereken şeylerin bir listesidir. Onlar eğitiminizin tüm yönlerinin işaret edilmesi gereken “Kuzey yıldızı”. Öğrenme hedeflerinizi oluşturduktan sonra, hedefleri kapsayan içerik yaratın—sadece bir şey değil. Buna ek olarak, herhangi bir quizzler, testler, vaka çalışmaları veya hands-on egzersiz eğitim çalışanınızın eğitim anlayış değerlendirmek için sırasında gerçekleştirilen eğitim sadece çalışanların hedefleri hydraulic press anlama değerlendirmek gerekir. Ve son olarak, eğitim etkinliğini değerlendirmek için işe geri döndüklerinde çalışanların herhangi bir gözlem de bu hedeflere performans odaklanmalıdır.
Amaç için (bilerek) aşırı, öğrenme hedefleri sonu ve tüm eğitim olmak. Amaçsız, şoförsüz kontrolden çıkmış bir araban var.
<Brbr>hakkında söylenecek çok şey var öğrenme hedefleri<brbr> (ve hatta <brbr>daha fazla<brbr>); biz aşağıda birkaç ipucu dahil ettik.
Bilgi, beceri ya da tutum (KSAs)):
Bir öğrenme hedefi, öğrenenlerinizin, bir makine aracılığıyla nasıl ürün aktığını, öğreneninizin yapabildiği beceriler, bir makineye malzeme sokma gibi, ve çalışanlarınızın tuttuğu tutumlar gibi, mümkün olan en iyi ürünü oluşturmak için, doğru bir şekilde bir makineye materyal sokmanın önemi gibi, öğrenenlerinizin “bilebileceği” şeyleri ele alabilir.
Akıllı olun:
Eğer bir amaç yazdığınızda, bu beş özellikleri olmalıdır, birlikte kısaltma akıllı tarafından bilinen. Amaç belirli olmalıdır, yani çok açık bir şekilde belirtilmelidir ve anlamı herkes için aynı derecede açık olmalıdır. Ölçülebilir olmalı, yani öğrenci tatmin olup olmadığını herkes kabul edebilir. Bu mümkün olmalı, yani öğrenci gerçekten onu tatmin etmek için bir şans var. İlgili olmalı, yani işçinin işi için önemli. Ve bu zaman bağlı olmalıdır, öğrencinin (genellikle, eğitim sonra) hedef tatmin edebilmek gerekir zaman açık olacak yani.
Onlara dört parça ver (ABCD)):
Öğrenme hedefi, ABCD harfleriyle hatırlayabileceğiniz dört bölümden oluşmalıdır. Bu hedefi gerçekleştirmek için bir aktör içermelidir (eğittiğiniz çalışanlar). Aktör (bu davranış, “okuma” veya “dönüş”gibi işçi davranışını tanımlayan bir fiil olarak belirtilmelidir) gerçekleştirmek gereken bir davranış içermelidir. Bu koşullar altında çalışanların davranışı gerçekleştirmek gerekir içermelidir (örneğin, “bir anahtar verilen, çalışan gerekir...”). Ve bu, çalışanın davranışı gerçekleştirme derecesini içermelidir (örneğin, “saatte 90 kez”).
ABCD öğrenme hedefleri hakkında daha fazla bilgi bulabilirsiniz.
Adım 4: Eğitim Materyalleri Tasarımı
Tasarım <brbr>eğitim malzemeleri<brbr> bir yemek partisi planlama gibi, bir menü ile geliyor ve tarifleri yazma. Bu “önce plan” eğitim oluşturma aşamasında.
Malzemelerinizi tasarlarken, aşağıdaki noktaları göz önünde bulundurun.:
- Bir sonraki adıma geçmeden önce tasarım yapmanın önemli olduğunu unutmayın.)
- Her zaman öncelikle çalışanlarınızın öğrenme ihtiyaçlarına odaklanın, eğitmenleriniz için kolay olan şeylere değil.
- Yalnızca doğrudan öğrenme amaçlarınızla ilgili eğitim içeriği ve değerlendirmeler oluşturun
- Yetişkin öğrenme kavramlarını hatırlayın
- Mümkün olduğu kadar pratik ya da simülasyona dahil edin: insanlar şunu yaparak öğrenirler:
- Mümkün olduğu kadar, çalışanları öğrenme sürecinin kontrolüne sokun (eğitmen yerine))
- Çalışanların antrenör ile ve eğitim sırasında birbirleriyle konuşmalarına ve etkileşmelerine izin vermek için her şeyi yapın
- Eğitim sırasında geribildirim için bol bol fırsat olduğundan emin olun
- Küçük “parçalar” içine almak ve anlamak daha kolay eğitim materyalleri break
- Sipariş “tıknaz” eğitim materyalleri mantıklı bir şekilde—başka üzerine inşa bir adım, ya da kronolojik, vb.
- Birkaç farklı formatta eğitim içeren bir “karma öğrenme” yaklaşımı kullanmayı deneyin (bilgisayar tabanlı, eğitmen-LED, vb.)).
- Eğitiminize storytelling ve senaryoları entegre etmeyi deneyin
- Eğitim—görme, işitme, dokunma, koku ve tat (uygun ve tehlikeli değildir) sırasında işçilerin duyuları çeşitli itiraz deneyin. Görme öğrenme için çok önemli bir anlamdır, ama mümkün olduğunda diğerlerini eklemek yardımcı olur.
Kitap tasarım insanların öğrenmek için nasıl, Julie Dirssen tarafından, bu adım hakkında daha fazla bilgi için büyük bir kaynaktır.
Ayrıca sizin için etkili eğitim materyalleri tasarlamak ile ilgili aşağıdaki bağlantıları bir araya getirdik.:
- Bilişsel psikolojiye dayalı eğitim oluşturma aşamaları
- Farklı türde bilgi edinme eğitimi için farklı tiplern
- Eğitimde bilgi ve grafik eşleştirme türleri
- Karma Öğrenme Kılavuzu
- Geri besleme ihtiyacı ile karma Öğrenme
- Eğitim Materyallerinizi Parçalama
Adım 5: Eğitim Materyalleri Geliştirin
Bir kez sizin eğitim malzemeleri tasarlanmış var, şimdi kollarını rulo ve onları geliştirmeye başlamak için zaman. Sanki bir tarif yazmışsın ve yemeği pişirmeye hazırmışsın gibi.
Bu adım sırasında çeşitli eğitim materyalleri kullanarak çeşitli araçlar oluşturabilirsiniz. İşte birkaç seçeneğe bir göz atalım.:
- Word, Excel ve benzeri "ofis" programları çalışanlar için yardımlar oluşturmak ve eğitim anahatları ve eğitmen için notlar oluşturmak için herhangi bir eğitmen LED bileşenleri
- Hands-on elemanları ve/veya eğitim rol-play elemanları için malzemeler
- Sınıf içi projeksiyonlar için PowerPoint ve/veya çalışanlara teslim için bağışlar. Ancak, kurşun noktaları ekrandan sonra hiçbir şey ancak ekran Powerpoint sunuları dikkat edin.
- Flip-grafikler, posterler, asetatlar ve/veya eğitim sırasında görsel malzeme sunmak için bilgisayar tarafından üretilen grafik
Bunlar sadece birkaç fikir, ve teknoloji sanal gerçeklik ve artan gerçeklik de dahil olmak üzere her gün yeni olanaklar getiriyor. Yaratıcı ve mix olun ve çalışanların eğitim ihtiyaçlarına en uygun bu maç. Malzemeler oluştururken, her zaman iki temel kaygıyı aklında bulundurun: (1) çalışanlarınızın en etkin şekilde öğrenmelerine yardımcı olacak şeyler ve (2) öğrenme hedefleri.
Bu blog, tarafından Connie Malemed, eğitim materyalleri geliştirme konusunda çok büyük ipuçları vardır.
Ayrıca eğitim materyallerinin geliştirilmesi ile ilgili bu makaleleri bir araya getirdik.:
- Öğretim Materyallerinin Yazılması
- Daha etkili öğrenme için yazılı eğitim Materyallerinizi Formatlayın
- Eğitim materyalleri için 25 Grafik Tasarım ipuçları
- Kendi e-öğrenme kursu nasıl yapılır (makale))
- Kendi e-öğrenme kursu nasıl yapılır (webınar))
Ayrıca off-the-raf veya özel eğitim malzemeleri için bir eğitim sağlayıcısı ile ortaklık düşünebilirsiniz.
Adım 6: eğitimi uygulama
Tasarım bir reçete yazma gibi ise, ve gelişmekte yemek pişirme gibi, o zaman bu aşama masa ayarlıyor, akşam yemeği zil, ve yemek yeme.
Belli görünebilir, ama bu aşamada yapmanız gereken en kritik şeylerden biri eğitime katılacak çalışanları bilgilendirmektir. Onlara önceden bol zaman verin böylece onlar kendi programları içine çalışabilirsiniz ve gerekli ön eğitim hazırlık tamamlamak.
Akılda tutulması gereken bir şey bir öğrenme yönetim sistemi (LMS)) bu adım sırasında size yardımcı büyük bir rol oynayabilir. LMS, eğitim için atamak, teslim etmek, izlemek ve raporlamak için kullanılan bir yazılım uygulamasıdır. İş yerinde bir LMS kullanıyorsanız, çalışanlarınızın oturum açması ve atandıkları eğitim listesini görmesi kolaydır. Birçok öğrenme yönetim sistemleri bile yeni atamalar yapıldığında veya vade tarih yaklaşıyor işçiler e-posta göndermek bildirim sistemleri içerir. Kısacası, bir LMS, bu adımda kendinizi yapmanız gerekir (ve onlar da, çok daha fazlasını yapmak), bir sürü Ciltçi, zamanlama ve bildirim işlemleri otomatikleştirebilirsiniz.
Buna ek olarak, ayrıca, eğitim için rezerv oda, herhangi bir Gerekli malzeme satın almak, herhangi bir zamanlama veya seyahat lojistik aracılığıyla çalışmak, ve belki de yiyecek ve içecek mevcut olabilir işçi yöneticisi bilgilendirmek gibi şeyler yapmak zorunda kalabilirsiniz. Ördekler sipariş önceden alın, böylece eğitim mümkün olduğu kadar sorunsuz gider.
Gerçek eğitim ileri hareketli, uygulama formları çeşitli sürebilir. Sınıf içi eğitim; rol yapma alıştırmaları, odak grupları, vaka çalışmaları ya da küçük grup atamaları gibi uygulama olanakları; iş becerisine dayalı eğitim; bireysel okuma ve çalışma için kağıt tabanlı el-çıkışları; bir bilgisayarda e-öğrenme modüllerinin tamamlanması; bunların bir kısmının ya da hepsinin bir arada olması.
Eğitim on-the-iş beceri tabanlı bileşen içeriyorsa, çalışanların yeterlilik göstermek için ne yapması gerektiğini tam olarak bildiğinizden emin olun. Bunu önceden tanımlayın, öğrenme hedeflerinizi oluştururken ve onu kararsız veya belirsiz bırakmayın.
Eğitim bir sınıf öğretim bileşeni içeriyorsa, bu daha verimli hale getirmek için yapabileceğiniz bir dizi şey vardır. Anahtar şeyler çalışanların pasif ve sıkılan dinleyiciler yerine aktif katılımcılara izin dahil olmasına rağmen, oda sıcaklığı, aydınlatma, masa ve sandalye set-up, görsel yardımlar gibi daha sıradan şeyler, ve eğitmen's sunum tarzı da bir rol oynar. Bu konuda size yardımcı olabilir iyi kitaplar ve web siteleri bir dizi vardır; eğitim & geliştirme sitesi için Amerikan toplum aramaya başlamak için iyi bir yerdir.
Burada eğitim teslimat ve yönetim ile ilgili bazı ek makaleler:
- Yeni çalışanlara bir LMS kullanma
- İsteğe bağlı, Seçmeli tabanlı eğitimin Faydaları
- 70/20/10 ve gayrı resmi Öğrenme/performans desteği
- Serbest Öğrenme yönetim sistemi (LMS) alıcı kılavuzu
Burada bir öğrenme yönetim sistemi (LMS) hızlı iki dakikalık bir genel bakış var.
Adım 7: eğitimi değerlendirme
İşçilere eğitim vermek, sırtını sıvazlamak ve işin bittiğini düşünmek çok kolay. Ama yaparsan, arabanı atın önüne koyarsın.
Amacınız, çalışanınızın işteki davranışlarını değiştiren etkili bir eğitim vermektir—ve bu da hedefiniz olmalıdır—o zaman eğitimin etkili olduğunu onaylamanız gerekir. Bunu yapmanın standart yolu, < wbr>Kirkpatrick'in dört değerlendirme düzeyi kullanmaktır.
Tahmin edebileceğiniz gibi, bu yöntem dört farklı düzeyde eğitim etkinliğini değerlendirmek içerir. Bu dört değerlendirme ... :
Çalışanların eğitime tepkisi:
Çalışanlar eğitimi beğendiler mi? Öğrendiklerini hissettiler mi? Bunu, eğitim sırasında çalışanları gözlemleyerek, fikirlerini sorarak ya da anketler dağıtarak öğrenebilirsiniz. İsterseniz eğitimden sonra kağıt tabanlı anketler verebilirsiniz, ancak anket çevrimiçi ve anonim ise daha iyi sonuçlar alabilirsiniz. anket maymun bunu yapmanıza yardımcı olmak için ücretsiz çevrimiçi araçlar sağlar.
Çalışanların gerçek öğrenme:
Eğitimdeki değerlendirmeler çalışanların hedeflerin gerçek öğrenimini değerlendirmelidir. Bu bilgi sorunları, vaka çalışmaları, iş simülasyonları ya da beceri ve tutum alıştırmaları için basit testler içerebilir.
- Eğitimden Sonra Çalışanları Test Etme
- Nasıl daha iyi çoklu seçim soruları yazmak için
- Doğru/yanlış, eşleştirme ve “diğer” soru türleri yazma
- Test ve sadakat
- Test, güvenilirlik ve geçerlilik
Çalışanın eğitim sonrası iş davranışı:
Çalışanlar yeni bilgi/beceri/tutumlarını eğitimden alıyor mu? Çalışanların iş yerinde çalışma davranışlarının gözlemleri, diğer performans temelli ölçümlerde olduğu gibi bunu da belirler.
Ölçülebilir iş sonuçları:
Eğitim, istenen iş hedefine ulaşmada mı sonuçlandı (yani, gelir artışı mı, maliyetler azaldı mı, yeni ürün doĞru üretildi mi, ya da iş yeri olayları azaldı mı)?
Bu dört değerlendirme düzeyi gerçekleştirdikten sonra, eğitimin umduğunuz kadar etkili ya da daha da etkili olduğunu belirleyebilir. Eğer öyleyse, tebrikler ve iş iyi yapılır. Şimdi kendini sırtından vurabilirsin. Diğer taraftan, bu değerlendirmeler eğitim olacağını umduğun tüm değildi gösterebilir. Eğer öyleyse, eğitim gözden geçirmek ve snuff şeyler almak zamanı.
- Seviye 4 Eğitim Değerlendirmeleri
- İş hedefleri, KPI ve iş eğitimi
- Nasıl iş hedefleri üzerinde eğitim etkisi ölçmek için
- Büyük veri ve büyük öğrenme verileri
Uzun anıları olan okuyucular Kirkpatrick hakkında okuma olabilir değerlendirme dört düzeyleri ve déjà vu tanıdık tingle hissettim. Eğer öyleyse, Kirkpatrick's dört düzeyleri doğrudan eğitim ihtiyacı analizi Bu makalenin başında açıklanan dört adım için harita olmasıdır. Aşağıdaki tabloda kendiniz için kontrol edin.
| KİRKPATRİCK'İN DÖRT DEĞERLENDİRME DÜZEYİ | EĞİTİM DEĞERLENDİRME ADIMLARI |
|---|---|
| Çalışanların tepkisi | Çalışanlar eğitimi beğendiler mi? |
| Çalışanların öğrenimi | Çalışanlar eğitimden öğrendiler mi? |
| Çalışanların eğitim sonrası iş davranışı | Çalışanlar, iş yerinde istenen görevleri gerçekleştiriyor mu? |
| Ölçülebilir iş sonuçları | İş hedefine ulaşıldı mı? |
Okuyucular” know " da klasik Kirkpatrick Eğitim değerlendirme modeli son zamanlarda biraz güncellenmiş olduğunu biliyor olabilir. Güncellenmiş hakkında okumak için tıklatın Yeni Dünya Kirkpatrick modeli Kirkpatricks kendilerini.
8. adım: durulayın, katran ve gerektiğinde herhangi bir adımı tekrarlayın
Gelecekte bu 8-adım sürecinin farklı bölümlerine dönmek zorunda kalabilirsiniz. Yukarıda belirtildiği gibi, orijinal eğitim dört seviyeden herhangi birinde etkisiz olduğunu kanıtladı eğer biri olurdu. Ama yeni çalışanlar alıyorsanız ya da iş süreci değişirse bunu tekrar yapmanız gerekebilir.
Ama bu paniğe sebep olmaz. Şimdi yöntemi bildiğine göre, yoluna devam et. Eğer ilk kez bazı hatalar yaptıysanız—belki de çalışanınızın öğrenme ihtiyaçlarını yanlış değerlendirdiyseniz, eğitim sırasında çok fazla bilgi sağlanan öğrenme amaçlarını tespit etmiş, iş yardımlarına çok az bilgi vermiş ya da eğitmen tarafından yönetilen eğitmen öncülüğünü yapmış olabilirsiniz-sadece geri dönüp bir dahaki sefere daha iyi yapın.
Sonuç: etkin Eğitim Programları iş yerinde ulaşılabilir.
İşte oldu. Eğitimin işyerinde önemli bir rolü var mı? Kesinlikle. Ama her sorunu çözemez ve etkinliği nasıl tasarlandığına, geliştirildiğine ve uygulandığına bağlıdır. Eğer yukarıda listelenen sekiz adımları takip ederseniz, eğitim programlarının daha etkili olacağını göreceksiniz, artan bir eğitim ROI, daha mutlu çalışanlar ve anahtar iş hedeflerine ulaşmak için yol.
Bu makalenin başında, bu konuda söylenecek çok daha fazla şey olduğunu belirtti. Örneğin, bu makalede doğrusal, “şelale” yöntem ilerleme eğitim geliştirme adımları sunarken, eğitim geliştiricileri genellikle çeşitli nedenlerle (örneğin, bkz: kitap <WBR>Sam Michael Allen tarafından addie bırakarak) bu ayrılmaktadır.
Bu konuya yaklaşmanın başka ilginç bir yolu da Dr. Thalheimer tarafından oluşturulan bir modelde yakalanıyor. Ona “eğitim maksimizatörler”diyor–eğitim maksimizatörler<makale < wbr> iş blogunda will at that out check out.
Ayrıca bazen eğitim en iyi çözüm olmadığını göreceksiniz. Bunun yerine, performans destek/işçi için iş yardımları hazırlık kapalı daha iyi olurdu durumlarda bir sürü vardır.
Ve son olarak, aynı zamanda bu makalede konuştuğumuz gibi resmi eğitim en iyi de içeren ve deneyim öğrenme ve sosyal öğrenme kolaylaştırır bir “karma öğrenme çözüm” parçası olarak kabul göreceksiniz. Bu konuda burada okuyun bizim giriş 70/20/10.
Ekleyebileceğimiz başka bir şey var mı? Biz microlearning, veya senaryo tabanlı öğrenme, sosyal öğrenme, ya da aralıklı uygulama, ya da başka şeyler henüz bahsetmedim. Lütfen aşağıda bir yorum bırakın!
Ve <brbr>online iş gücü kursları<brbr>kütüphanelerimize göz atabilirsiniz. Hepsi hemen bir <brbr>öğrenme yönetim sistemi (LMS)<brbr>içine ithalat için kullanışlı SCORM ve AICC formatları gitmek için hazırız.
